In der Ministry Group machen wir es seit Jahren so: Sehen wir als Geschäftsführung ein komplexes Thema, laden wir die Belegschaft ein, gemeinsam mit uns an Lösungsansätzen zu arbeiten. Bei einem Unternehmen unserer Größe ist das einfach, denn wir kennen alle unsere Leute. Wir wissen, wer bei einem Thema brennt und wer schon einmal etwas Ähnliches angepackt hat. So haben wir zum Beispiel unsere unbegrenzten Urlaubstage entwickelt, und die Ministry Gehaltsformel haben wir gemeinsam mit dem Team ausgearbeitet. Die „Change Agents“ für ein Vorhaben stehen für uns meistens schnell fest.
Ich finde, dass dieser Weg der Co-Kreation gut funktioniert, weil die Antworten auf komplexe Fragen im Unternehmen selbst stecken. In einem großen Unternehmen aber kennt die Geschäftsführung nicht jede Person. Wie findet man dort die Menschen, die einen Transformationsprozess tragen können?
Zuerst: Wen suchen wir?
In unserem Buch Gestaltungslust beschreiben Sebastian Keil und ich ein Modell, das wir über Jahre in der Praxis entwickelt haben: die vier Typen im Wandel. Es erklärt, warum Menschen auf dieselbe Ankündigung so unterschiedlich reagieren.
- Pioniere sind aktiv, visionär, schnell und mutig. Sie ziehen ihre Energie aus dem Aufbruch ins Unbekannte und reiten einfach los.
- Siedler sind nicht die Ersten. Aber sobald die Pioniere einen gangbaren Weg gefunden haben, bauen sie das Neue nachhaltig auf.
- Skeptiker stellen die Fragen, die Pioniere gern überhören. Das ist anstrengend – und gleichzeitig sehr wertvoll, nur nicht beim Start. Überzeugt werden sie durch sichtbaren Erfolg.
- Schweizer bleiben zunächst neutral. Doch wenn das Neue Realität geworden ist, sorgen sie für Stabilität und Qualität in der Umsetzung.
Dazu kommt eine kleine Gruppe, die wir Hater nennen. Sie lehnen den Wandel aus Prinzip ab. Ich glaube, dass Führung ihre Energie hier in den Schutz der anderen Gruppen stecken sollte. Aber das ist ein anderes Thema.
Für den Start eines Transformationsprozesses suchen wir die Pioniere. Grob jede zehnte Person gehört nach unserer Erfahrung dazu. Sie haben die höchste Gestaltungslust, also den inneren Drang, die Umwelt zu formen. Die anderen Gruppen kommen in späteren Etappen dazu, denn Transformation gleicht einem Staffellauf.
Pioniere erkennt man nicht am Organigramm
Teams für Zukunftsfragen werden in vielen Unternehmen nach Hierarchie, Seniorität oder Lautstärke besetzt: Wer immer sichtbar ist, immer eine Antwort parat hat, landet im Projekt. Das beobachte ich häufig. Pioniere fliegen aber oft unter dem Radar, weil ihr Talent im Tagesgeschäft selten abgerufen wird.
Wer Menschen für eine Veränderung im Unternehmen sucht, braucht mehr als Funktion und Lebenslauf. Wir haben dafür ABC entwickelt, Available Business Creativity: die Kreativität, die eine Person aktuell zur Verfügung hat, um sich eine Zukunft für das Unternehmen vorzustellen. Unsere Grundannahme lautet, dass alle Menschen kreativ sind. Doch nicht alle haben diese Kreativität gerade verfügbar, z. B. weil eine Krise sie stumm macht. ABC baut auf anerkannten Modellen aus der Forschung zu Kreativität, Teamarbeit und innerer Haltung auf und steckt in unserer IGNITE-App. Vier Bausteine tragen es:
- Denkstil: Der Denkstil zeigt, in welcher Phase eines Vorhabens jemand am liebsten denkt: Probleme klären, Ideen sammeln, Ideen ausarbeiten oder umsetzen. Das Modell baut auf FourSight von Gerard Puccio auf und wurde von uns erweitert.
- Teamrollen: Die Teamrollen beschreiben, welchen Beitrag jemand in einer Gruppe gern leistet. Als Grundlage wurden die Teamrollen nach Meredith Belbin verwendet und von uns erweitert.
- Haltung: Drei Merkmale zeigen, wie bereit jemand für Veränderung ist: die Überzeugung, dass sich Fähigkeiten entwickeln (Carol Dweck), der Umgang mit Unsicherheit (Budner) und das Zutrauen in die eigene Kreativität.
- Kultur: Ergänzend schaut ABC auf 14 individuelle Verhaltensprinzipien einer Organisation, in der Neues entstehen kann, zum Beispiel Lernbereitschaft, Feedback und Zusammenarbeit über Abteilungen hinweg.
ABC setzt die Fragebögen dieser Modelle nicht 1:1 ein. Die Ausprägungen ergeben sich aus einem Gespräch, in dem die Person in eigenen Worten erzählt. Die Modelle sind unsere fachliche Grundlage, um entsprechende Signale aus dem Gespräch zu extrahieren.
Change Agents im Interview finden
Wir fragen niemanden „Bist du kreativ?“, denn ein Selbstbild sagt wenig. Wir fragen nach Verhalten in konkreten Situationen: nach einem Projekt, auf das jemand stolz ist, nach einer zähen Phase, nach dem, was jemand freiwillig und ohne Auftrag macht. Interessant ist für mich, wie viel in einer Geschichte steckt, die jemand über ein konkretes Projekt erzählt. Daraus ergeben sich Denkstil, Teamrolle und Haltung. Ein Wert zählt bei uns erst, wenn mindestens zwei unabhängige Hinweise ihn stützen.
In unserer IGNITE-App führt eine (europäische) KI diese Gespräche. Sie dauern etwa 30 Minuten, wie ein Chat mit einem Freund. Dadurch können wir auch bei großen Belegschaften alle Beschäftigten einladen. Die Teilnahme ist natürlich freiwillig, das ist bereits die erste Stufe. Wer das Gespräch mitgemacht hat, kann am Ende dennoch seine Daten löschen lassen oder auch noch nach der Auswahl absagen. Die Gesprächsinhalte sind anonymisiert, alle Daten bleiben verschlüsselt und bis auf die Namen des am Ende zusammengestellten Teams geht nichts an das Unternehmen.
Das beantwortet die Frage aus der Überschrift: Wir laden alle ein und schauen, wer sich meldet.
Aus Profilen wird ein Team
Aus allen, die sich gemeldet haben, stellen wir ein möglichst divers besetztes Team zusammen: unterschiedliche Denkstile, unterschiedliche Teamrollen, möglichst viele Bereiche des Unternehmens. Jeder Mensch denkt in allen vier Stilen, nur nicht in allen gleich gern. Ein Team, das nur Ideen sammelt, kommt selten zum Abschluss. Ein Team, das nur abarbeitet, stellt zu wenig in Frage. Deshalb sucht ABC die Zusammensetzung, die zur Aufgabe passt. Eine Bestnote für Einzelne gibt es dabei nicht, das ist kein Test und keine Personalauswahl. Es gibt „aktuell besser passend“ und „für spätere Schritte besser passend“. Treibende Pioniere brauchen erdende Pioniere an ihrer Seite.
Mit diesem Team gehen wir in einen strukturierten, co-kreativen Prozess, den wir IGNITE nennen. Es ist unser Job, dafür den Rahmen und die psychologische Sicherheit zu schaffen. Die Antworten auf die Fragestellung entwickeln die Teilnehmenden im Prozess selbst.
Beispiel: Was das bei der IAV in Berlin ergeben hat
In Berlin haben wir die Pioniere über Interviews gefunden, die wir ausgewertet haben. Daraus entstanden die Teams. Gemeinsam mit 16 Menschen aus dem Unternehmen haben wir in vier Workshop-Tagen und sechs Wochen Projektlaufzeit insgesamt zwölf alternative Geschäftsmodell-Ansätze entwickelt. Wir haben das gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgeführt, mitten in einer Restrukturierung. Den Hintergrund findet ihr im Case IAV Berlin. Warum es sich in solchen Situationen lohnt, zuerst zuzuhören, schreibt mein Kollege Sebastian Keil in Erst zuhören, dann reden.
Aus meiner Sicht zeigt das: Sitzen die passenden Menschen am Tisch und ist der Rahmen klar, entsteht in kurzer Zeit viel. Der Prozess bei der IAV läuft weiter, und ich bin gespannt, was davon noch entsteht.
Was ihr mitnehmen könnt
- Alle einladen und die Teilnahme freiwillig halten.
- Nach konkretem Verhalten in einer Situation fragen.
- Teams nach Ergänzung zusammenstellen: Denkstile, Rollen und Bereiche.
- Vorher klar sagen, was mit den Ergebnissen passiert.
Wie wir solche Prozesse mit Betriebsräten aufsetzen, steht auf unserer Seite zu IGNITE für Betriebsräte.
Wen würdet ihr in eurem Unternehmen als Erste einladen, wenn ihr vor einer Frage steht, auf die noch niemand eine Antwort hat? Und woher wisst ihr, dass es die Richtigen sind? Schreibt mir, ich bin gespannt.
