In jedem Betrieb, dem ein Stellenabbau droht, steckt eine Belegschaft, die etwas kann, das keine Folie ersetzt. Menschen, die seit Jahren Maschinen, Prozesse, Kundenbeziehungen am Laufen halten, wissen oft genauer als jede Präsentation der Geschäftsführung, wo die eigentliche Stärke ihres Standorts liegt. Genau dieses Wissen wird an dem Tag, an dem die Ankündigung zum Stellenabbau kommt, meist übergangen. Nicht aus böser Absicht, sondern weil einfach niemand danach fragt.
Das Gesetz fragt. Und es traut der Belegschaft dabei mehr zu, als die meisten ahnen, in drei Stufen, die aufeinander aufbauen.
Erste Stufe: Mitsprache, wenn der Plan schon steht
§ 111 BetrVG gibt dem Betriebsrat eine Stimme, wenn der Plan schon steht: Er verpflichtet Arbeitgeber in Betrieben ab 21 Beschäftigten dazu, den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen rechtzeitig zu informieren – dieser verhandelt mit, sobald wie bei einem Stellenabbau Nachteile für die Belegschaft drohen.
Zweite Stufe: Kurzarbeit als Zeitfenster, nicht als Pause
§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gibt dem Betriebsrat echte Macht: Kurzarbeit braucht seine Zustimmung, ohne sie geht nichts, notfalls entscheidet die Einigungsstelle. Doch Zustimmen sollte nie heißen, aufs Prinzip Hoffnung zu setzen und zu warten, dass es wieder losgeht wie vorher. Kurzarbeit kauft Zeit, mehr nicht. Der Auftragsbestand füllt sich in dieser Zeit nicht von selbst, und der Betrieb hat danach nicht automatisch mehr zu tun als vorher. Wer zustimmt, sollte deshalb ab der ersten Woche an einem neuen Konzept arbeiten, das die Beschäftigung langfristig trägt.
Dritte Stufe: Das eigene Konzept nach § 92a BetrVG
Die dritte Stufe geht am weitesten: § 92a BetrVG erlaubt dem Betriebsrat, der Geschäftsführung ein eigenes Konzept zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung vorzulegen, auch zu neuen Arbeitsfeldern, zu Qualifizierungen, zu einer ganz neuen Richtung. Die Geschäftsführung muss dieses Konzept ernst nehmen und eine Ablehnung begründen, in größeren Betrieben schriftlich. Der Gesetzgeber unterstellt hier nicht Schutzbedürftigkeit. Er unterstellt Kompetenz. Er geht davon aus, dass die Menschen, die einen Standort tragen, auch wissen, wie er weiterlebt.
Wie Sie für dieses Konzept externe Berater hinzuziehen und das der Geschäftsführung sagen, beschreiben wir in einem eigenen Beitrag.
Die Fähigkeiten sind längst da
Wer über Jahre Maschinen und Prozesse am Laufen gehalten hat, hat sich dabei ein Know-how angeeignet, das nicht an eine einzelne Aufgabe gebunden ist. Es lässt sich auf neue Branchen richten, nicht nur auf das alte. Die Fähigkeiten sind längst da. Es fehlt nur der Rahmen, in dem sie sichtbar werden, und genau diesen Rahmen gibt Ihnen das Gesetz bereits an die Hand.
Vom Recht zum Konzept mit IGNITE
Mit IGNITE entwickeln wir gemeinsam mit Betriebsräten und einem Pionier-Team aus der Belegschaft genau dieses Konzept: eigenes Know-how, neu ausgerichtet auf eine Zukunft, die trägt. Ein Sozialplan zeigt seine Kosten meist erst hinterher, in der nächsten Bilanz, und dann höher, als irgendjemand eingeplant hatte. Ein eigenes Konzept zu entwickeln kostet früher, aber am Ende weniger, für alle Seiten.
Stellen Sie sich vor, in einem Jahr steht nicht der Sozialplan im Protokoll, sondern Ihr Konzept, mit Zahlen unterlegt, von der Geschäftsführung ernst genommen, gebaut von den Menschen, die es am besten können: der eigenen Belegschaft.
In einem unverbindlichen Erstgespräch klären wir, wie dieses Konzept in Ihrem Fall aussehen könnte.
